一、关于“薪酬绩效”管理面临的问题：
1、薪酬公平性问题：
2、薪酬机制不健全，经常会发现招新员工的时候明显比老员工高，薪酬倒挂。浮动奖金在工资里也没有有效设计，关于员工奖励部分没有具体方案，很多岗位并没有得到有效的激励，奖励方案也比较单一，最多就是年终奖，日常奖励基本没有。
3、薪酬机制不健全，员工调薪难，甚至普调，未达到激励效果，导致诸多内部矛盾；
4、公司没有绩效考核，凭着老板或管理层的主观感觉进行评价；绩效但是流于形式，效果不理想。
二、薪酬绩效体系到底怎么做才有效？
公司核心的目的就是创造价值，怎么才能创造更大价值？人力成本，薪酬激励，绩效产出是价值创造三个核心要素，要实现持续盈利的目标，不断创造价值，不断形成新的标杆作出新的目标，需要设计出科学合理，动态灵活的薪酬绩效管理系统。
基于岗位价值的人力成本控制
薪酬绩效核心控制之一人力成本。要把人力成本控制到位，有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变薪酬激励模式。
钱要花在有效的地方，每付一份人力成本都应该有对应的价值产出，这就是基于价值的薪酬绩效模式。
2、基于岗位价值薪酬模式
2.1 人力资源管理，尤其是绩效管理和报酬激励系统，应基于价值创造、价值评价和价值分配这一价值链的联接和均衡将产生激励（动力机制）这一基本原理。全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了薪酬绩效设计的核心主线
2.2 3P模型清晰表达了决定薪酬的各个因素及其关系
2.3职位价值评估模型
岗位职位梳理，部门职能定位明确；
评估岗位价值，职序职级划分；
明确价值创造岗位，职业发展通道；
2.4薪酬结构与机制
设计科学合理薪酬绩效的整体方案：按岗位价值设置薪酬结构机制;
解决薪酬个人公平性、内部公平性、外部公平性问题；
留住与激励优秀员，提升工作业绩；
吸引外部优秀人才，提升人才竞争力；
3、 激励驱动模型
3.1从多维度，多方向、多结构设置员工短期、中期、长期激励方案，充分激励员工，发挥潜能岗位价值最大化，留住优秀人才；
3.2综合激励理论模型：
4、简化绩效管理
岗位的关键任务、工作任务、财务指标进行KPI梳理，明白这个岗位到底是干什么的，提取岗位存在的价值指标；
实行短、中、长期绩效管理
激励员工为自已而做；
用数据说话，结果导向、效果付费
解决绩效、考核、分钱的问题；
2019-05-14
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