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薪酬绩效体系

2019-05-14

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一、关于“薪酬绩效”管理面临的问题:

1、薪酬公平性问题:


2、薪酬机制不健全,经常会发现招新员工的时候明显比老员工高,薪酬倒挂。浮动奖金在工资里也没有有效设计,关于员工奖励部分没有具体方案,很多岗位并没有得到有效的激励,奖励方案也比较单一,最多就是年终奖,日常奖励基本没有
3、薪酬机制不健全,员工调薪难,甚至普调,未达到激励效果,导致诸多内部矛盾;
4、公司没有绩效考核,凭着老板或管理层的主观感觉进行评价;绩效但是流于形式,效果不理想。


二、薪酬绩效体系到底怎么做才有效?

公司核心的目的就是创造价值,怎么才能创造更大价值?人力成本,薪酬激励,绩效产出是价值创造三个核心要素,要实现持续盈利的目标,不断创造价值,不断形成新的标杆作出新的目标,需要设计出科学合理,动态灵活的薪酬绩效管理系统。


基于岗位价值的人力成本控制
薪酬绩效核心控制之一人力成本。要把人力成本控制到位,有两个方法:一个是改变过去的绩效方式,第二是改变薪酬激励模式。

钱要花在有效的地方,每付一份人力成本都应该有对应的价值产出,这就是基于价值的薪酬绩效模式。

2、基于岗位价值薪酬模式
2.1 人力资源管理,尤其是绩效管理和报酬激励系统,应基于价值创造、价值评价和价值分配这一价值链的联接和均衡将产生激励(动力机制)这一基本原理。全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值构成了薪酬绩效设计的核心主线

2.2  3P模型清晰表达了决定薪酬的各个因素及其关系

2.3职位价值评估模型


岗位职位梳理,部门职能定位明确;
评估岗位价值,职序职级划分;
明确价值创造岗位,职业发展通道;
2.4薪酬结构与机制



设计科学合理薪酬绩效的整体方案:按岗位价值设置薪酬结构机制;
解决薪酬个人公平性、内部公平性、外部公平性问题;
留住与激励优秀员,提升工作业绩;
吸引外部优秀人才,提升人才竞争力;
3、 激励驱动模型
3.1从多维度,多方向、多结构设置员工短期、中期、长期激励方案,充分激励员工,发挥潜能岗位价值最大化,留住优秀人才;

3.2综合激励理论模型:

4、简化绩效管理

位的关键任务、工作任务、财务指标进行KPI梳理,明白这个岗位到底是干什么的,提取岗位存在的价值指标;
实行短、中、长期绩效管理 
激励员工为自已而做;
用数据说话,结果导向、效果付费
解决绩效、考核、分钱的问题;

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